사회 구성원들이 노동 인권에 많은 관심을 가지게 되면서 이제는 직장생활을 하는 보통 사람들도 노동 관계 법령의 전반적인 내용을 파악하게 되었다. 다른 건 몰라도 2022년 최저임금이 시간당 9000원 언저리, 정확히는 9160원이라는 사실은 매년 7~8월쯤 뉴스 매체에서 떠들어대기에 자연스레 알게 되며, 이제 막 사회생활을 시작한 청년들도 잘 알고 있으며, 주휴수당이나 연차유급휴가 등의 요건이 무엇인지는 블로그만 간단하게 검색하더라도 알 수 있는 세상이 되었다.
그렇다면 노동조합이 없는 사업장에서는 정말 '사장님 마음대로' 할 수 있는 걸까? 아니다. 그 최소한의 역할을 하기 위해 근로기준법에서는 근로자 대표라는 개념을 두고 있다. 법 제24조제3항에서는 근로자 대표를"근로자의 과반수를 대표하는 자"라고 표현하고 있으며, 이 조항에 따라 경영상 해고를 할 때는 반드시 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 의무를 부여하고 있다.특히 사업장에서 휴일에 일한 대가로 휴가를 부여하는 이른바 '대휴 제도'의 시행에 있어 근로자 대표의 역할이 중요한데, 매주의 주휴일을 변경하는 것은 노동자 개인의 동의를 얻기만 하면 되지만 2022년부터 5인 이상 전 사업장에 시행되는 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일 및 대체 공휴일에 일한 때에는 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 대휴를 시행하여야만 적법 유효하기 때문이다.
위와 같이 사업장 내에서 중요한 노동 조건에 대한 동의권을 가지는데도, 법 어디에서도 근로자 대표의 선출 절차를 명시적으로 정해놓지 않았다는 점은 이 제도의 가장 큰 문제점으로 꼽힌다. 굳이 법에서 정한 게 있다면, 근로기준법상 사용자가 아닌 자여야 한다는 정도이기 때문이다. 하지만 최근까지 고용노동부는"근로자 대표는 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 한다"는 방침을 고수하면서, 비록 하나의 사업장 내에 여러 직종이 혼재되어 있는 경우라 하더라도 원칙적으로 사업장 단위로 단일 근로자 대표를 선정하도록 지침을 내렸다. 이는 서로 다른 직종의 요구사항을 하나로 뭉뚱그리게 되는 결과를 초래하여 오히려 근로자 대표가 노-노 갈등을 초래하는 주요 원인이 되기도 하였다.
그런데도 지난 2020년 10월 16일 대통령 소속 경제사회노동위원회에서는 '근로자대표제도 개선에 관한 노사정 합의문'을 통해"과반수 노조가 없고 노사협의회가 있는 경우, 노사협의회 근로자 위원으로 구성된 '근로자위원 회의'가 근로기준법상 근로자 대표의 지위를 가지는 것으로 한다"는 내용을 합의하기에 이르렀다. 이는 형식적으로는 근로자 대표의 공백을 메울 수 있겠지만, 취지가 다른 개념을 편의상 하나로 묶어버린 것 같은 느낌이 크다.이와 같은 문제점을 극복하기 위하여, 우리는 먼저 근로자 대표라는 개념 자체를 더욱 분명히 할 필요가 있다. 법에 따라 서로 조금씩 다르게 구분되는 근로자 대표 및 그 유사 개념을 하나로 묶어, 노동관계법령에서 상위법 역할을 하는 근로기준법에 그 개념과 역할, 취지를 분명히 규정할 필요가 있다.
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