今日はこんな流れでやります。前半、上司力®研修にはいくつかプログラムがあるんですが、「現場の上司力®」というプログラムがありまして、現場で直接部下と対峙する上司の方々、課長層の方々向けの研修のエッセンスをお話したいなと思っています。後半は「上司力®研修シリーズのご紹介」。これはPRですけど、させてもらいたいなと思っておりますので、よろしくお願いいたします。
自分自身も一生懸命勉強も仕事も必死にやってきた。それで最近の若手から、任せた仕事に「わからない」「できない」と言われるとイラッとするわけですね。「自分で考えろ」と突き放してやりたいんだけど、そんな対応したもんなら、たちまち「パワハラだ」と騒がれる。今の若手は甘えているようにしか見えないんだけど、どうしたらいいんだろうか。このような悩みが出たりします。 またこの5～6年で一気に増えてきたのが、「年上の部下問題」。昇進と併せて部署を異動して、畑違いの領域を任されることになった。これはいいんだけど、次に現場経験の豊富な部下が4人ついて、自分だけ仕事がわかってないし、その部下のうち2人が年上なんですね。やっぱり年功序列はもう瓦解してきて、若手でも抜擢して管理職登用しようとしています。一方で、雇用延長で60代でも働く方が増えていく。当然上司と部下の年齢が逆転していくわけですね。昔ながらのマネジメントの考え方がうまくいかないというわけです。一方で僕が思うのが、管理職の方々というのは、すごく真面目で職責意識の高い方が多いんです。ハーバード大学のリーダーシップの研究されているリンダ・ヒルさんらの研究結果から、「昇進者の心得」というハーバード・ビジネス・レビューの論文からまとめた内容を引っ張ってきたんですけど、職責意識が高い故に起こる5つの問題行動があると。
これを「クイック・ウィン・パラドックス」とリンダ・ヒルさんたちは定義しました。早い成果を求めると、実は悪気がないのにこの5つの問題行動を起こしてしまうんです。5つの問題行動を起こしてしまうと、当然部下たちはモチベーション下がったりとか、ついて行けないなという気持ちになって、パラドックスが起き、早い成果が遠のいていくと逆説的に言ったんですね。 さて、イントロとしてそのあたり話しましたので、ここからはみなさんの状況を聞きたいなと思います。みなさんの会社とか、現場の管理職層のみなさんが抱えている課題感って何なんだろうか。ちょっとみなさんに聞いてみたいなと思います。
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