기회 다시 한번 줄 수 있어야팀장의 기대감, 믿음이 필수 지속해서 좋은 성과를 내서 개인도 조직도 성장하게 하는 데 필요한 모든 기준을 갖추었더라도 가능하면 팀원으로 뽑지 않아야 할 사람으로 나는 시니컬한 사람을 꼽습니다. 냉소적인 사람은 자신이 불행할 뿐만 아니라 조직의 에너지를 소진합니다. 게티이미지뱅크 Q. 처음 팀장이 돼 새로운 팀원을 받으려고 합니다. 어떤 기준으로 팀원을 선택하면 좋을까요? 능력이 출중한 사람과 인품이 훌륭한 사람 중에서 누구를 골라야 하나요? 저랑 성격과 성향이 비슷한 사람이 낫나요, 오히려 그 반대가 나을까요? 전통적인 조직심리학이나 인사관리 분야에서는 사람-일자리 조합이라는 게 있습니다. 지원자의 지식, 기능, 능력을 평가하는 한편 채우려는 일자리에서 수행할 업무, 책임을 분석해서 가장 잘 맞는 사람을 뽑아야 한다는 것입니다. 결국 팀원을 뽑아 어떤 일을 시키고 싶은지, 팀장은 그 업무 내용을 우선 잘 파악해야 합니다.
그날 이후로 ㄴ씨는 치열하고 치밀하게 일하는 방식을 몸과 마음에 익혀나가더니 한 1년쯤 지나자 엄청 실력이 늘었다는 칭찬을 받았습니다. 내가 지주회사 인사팀장으로 가서 처음 계열사에서 팀원을 뽑으려고 할 때 팀원들이 추천한 과장 ㄷ씨가 있었습니다. 자료가 좋아 만났더니 뜻밖에도 현재 회사에서 중요한 일들을 하고 있어 최소한 1년 정도는 움직일 수 없다고 합니다. 좀 맹랑하다는 생각도 들었지요. ‘누가 오라는데 지금 거절하는 거야.’ 그러나 금방 생각을 고쳐먹었습니다. 내가 필요한 인재라면 내가 기다려야지! 엘지도 내가 미국에서 1년간 망설일 때 기다려주지 않았나! 결국 ㄷ씨는 1년 후에 왔고 다른 팀원들과 함께 일을 아주 잘했습니다. 이처럼 늘 깨어서 관심을 갖고 보면 인재들이 눈에 띕니다. 팀장은 팀원들과 함께 늘 좋은 인재풀을 만들 책임이 있습니다. . 내가 현직에 있을 때는 이런 기준이 있었습니다.
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