適切な「退職率」とは--日本平均離職率の15％では、5年で初期メンの半分が辞める裏側

前回の記事「びっくり退職はなぜ起きるのか」に引き続き、第2回も読者のみなさまの関心が高い「退職」をテーマとして、今回は「退職率」の話をします。 退職率15％の世界では5年で初期メンバーの半数が入れ替わる 退職率5％の世界では5年経っても初期メンバーの77％残っている 初期メンバーの退職率は年々下がっていく 退職率が人事や経営に頻繁に参照される理由は、以下の3つがあります。 データの収集が容易である。 結果指標として活用しやすい。 会社の状態を視覚的に理解しやすい。 実際にKPIとして退職率を活用するとき、一体何％が適切なのでしょうか。退職率を数字として算出するとき「退職率をどうやって下げるか」が反射的に頭に浮かんでしまいます。適切な退職率とは何か考えてみましょう。...

62年と比べると格段に長いです。退職率5％の世界では最大在籍期間の30年後まで約23％の従業員が残っているためです（退職率15％の世界では30年後残っている初期メンバーは1％に満たない）。 このように、簡単な計算でも退職率15％と退職率5％で状況が可視化されました。 ここからは応用編です。 「退職率が固定である」と仮定しましたが、現実世界ではそう単純なものではありません。実際には、業務内容によって辞めやすい、あるいは辞めづらかったり、エンゲージメントの状態によっても退職する確率が変わります。つまり、従業員のセグメント（ある属性に基づくグループ分け）ごとに退職率は異なる、と考えたほうが良さそうです。 エンゲージメントが高ければ退職率は低くなり、エンゲージメントが低ければ退職率は高くなる可能性があります。そこで、「エンゲージメントが高いセグメント」「エンゲージメントが低いセグメント」に分け、それぞれの退職率を固定としてみます。 エンゲージメントの高いセグメント：退職率5% エンゲージメントの低いセグメント：退職率25%...

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