私もこの課題にはずっと関心を持ってはきているものの、同時にエールという会社の経営陣の1人でもあり、当事者でもありますので。「今、私はこう考えているんです」という、私のスタンスとしてぜひお聞きいただきたいです。その後、みなさんの何らかのヒントになればうれしいなと思っております。
もしかしたらご自身がもう組織のトップですよとか、あるいは1人でやっていらっしゃるという方は、ご自身にとっての大切なステークホルダー、何らかの俯瞰視点を自分に与えてくれる方の視点を、ぜひイメージしてみてください。「こういうことがわかるようになったらいいな」ということでもいいですし、何かご自身の所属組織に関してモヤモヤとしている感情が晴れたらいいな、ということでもけっこうです。正解とかは別にないですし、当たりとか外れとかもないので（笑）。ぜひ今考えていること、あるいは感じている感情、率直なところを簡単に書いていただけますでしょうか。「エンゲージメントへの理解が深まっている」。「穏やかで普通にいられたらいいです」、本当そうですよね。「自律型人材の育成のヒント」。なるほど、何が必要か。ありがとうございます。
主なポイントとしては、（スライドの）1番の項目の下のグレーの四角にあるように、2020年に経産省から「人材版伊藤レポート」が出て、それが昨年のコーポレートガバナンス・コードにつながったよ、ということ。で、投資家と組織運営の利害がある意味揃ってきた、この文脈の中に従業員エンゲージメントの位置づけがあることをお話ししていこうと思います。 同時に企業の社会的役割を求める声が欧米を中心に、日本でもだんだん強まってきているので。この2つの交差点として、財務諸表だけではなくて、こういった無形資産の価値、あるいはESGという表現で、機関投資家がこれを重視するようになって「見えるようにしてください」と言ってきた。
このSを形作る要因が2つあって、1個がビジネスモデルと社会の適合性。もう1つが従業員との関係、つまり人的資本です。だから日本の会社でも時価総額が上がっているところは、やっぱり人材資本にちゃんと注力をしていることがわかってきているんですよね。日本企業の体質も「囲い込み型」から「個の自律型」へ