今の若者は「打たれ弱いから辞める」は間違い。若手離職の本当のメカニズムとは？坂井風太さんに学ぶ「組織の変わり方」

組織は、小宇宙の集合体です。例え会社がビジョンを打ち出したとしても、直属の上司に不満を抱いていたら、会社自体も信頼できなくなります。ただ逆も然りで、いくら会社が外から評価されていなくても、自分の上司が素晴らしい人ならばあまり関係ないと感じる人も一定数いるでしょう。多くの企業は先にミッション・ビジョン・バリューを打ち出しがちですが、本当に変えなければならないのは、その下の層にある「組織内の信念」と「行動ルーティン」です。例を挙げるとするなら、「若手には量を積ませておけば大丈夫」という考え方が浸透している職場に対しては、まず「経験学習理論」に乗っ取れば、闇雲に量を積ませることより、経験したことをもとに具体的な振り返りを行い、なぜ成功したのか・失敗したのかを分析できるようなアプローチが必要なのだと、旧来の信念を変えていきます。

組織内の信念を変えた上で、次に取り組むのが行動ルーティンの変容です。例えば、ただ量を積ませるだけで、上司がフィードバックをしなければ、若手社員は自分自身が成長しているという実感を得ることはできません。若手に成長実感を積ませるためにも「なんでできるようになったの？」「今回の対応はファインプレーだったね！どうして気づいたの？」など、振り返るタイミングを作ってあげることが大切です。 逆に、仕事で失敗した時も「相変わらずできていないな」と単に突き放すのではなく、「なんで上手く行かなかったと思う？」と話法を変えていくことで、少しずつ職場環境が変わっていく。この土台ができた上で、初めてミッションやバリューを掲げられるのです。

とはいえ、組織文化の変化とは時間がかかるもので、トップだけが変わっても意味がなく、各ユニットリーダーの変革が求められます。そして、一部のリーダーだけでなく、一定規模のリーダー陣の間で新たな価値観を「共通言語化」しない限り、本当の組織改革には繋がりません。

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