一流のリーダーは相手の モチベーション を高めるために、どんな声掛けをしているか。人材育成・組織風土改革コンサルタントの園部浩司さんは「『褒める』とは、上の立場から下の立場の人に向かって『相手を評価する』というニュアンスが含まれ、一度褒められた相手は次に褒められなかったときに不満を持つようになる。リーダーは、 メンバー と対等な目線で『I＝私は……と思う・考える』という『アイメッセージ』を用いて自分の思ったことをきちんと伝えるのがいい」という——。■フィードバックは、「褒めない」が重要アイメッセージとは、「I＝私は……と思う・考える」という形で、自分の意見を伝える会話の手法を指します。横浜市出身。1991年、NECマネジメントパートナーに入社。経理部に配属され、その後、事業計画部へ異動し36歳でマネージャーに昇格。「 メンバー の育成」と「成果」の2軸にフォーカスするチームマネジメントを行い、300名在籍の組織変革プロジェクトリーダーをつとめ、1年間で約2億円の営業利益の改善に導く。業務改革推進本部では、最年少部長に抜擢。2016年に独立し、人材育成や組織改革、風土改革のコンサルティングを行う「園
一流のリーダーは相手の モチベーション を高めるために、どんな声掛けをしているか。人材育成・組織風土改革コンサルタントの園部浩司さんは「『褒める』とは、上の立場から下の立場の人に向かって『相手を評価する』というニュアンスが含まれ、一度褒められた相手は次に褒められなかったときに不満を持つようになる。リーダーは、 メンバー と対等な目線で『I＝私は……と思う・考える』という『アイメッセージ』を用いて自分の思ったことをきちんと伝えるのがいい」という——。■フィードバックは、「褒めない」が重要アイメッセージとは、「I＝私は……と思う・考える」という形で、自分の意見を伝える会話の手法を指します。横浜市出身。1991年、NECマネジメントパートナーに入社。経理部に配属され、その後、事業計画部へ異動し36歳でマネージャーに昇格。「 メンバー の育成」と「成果」の2軸にフォーカスするチームマネジメントを行い、300名在籍の組織変革プロジェクトリーダーをつとめ、1年間で約2億円の営業利益の改善に導く。業務改革推進本部では、最年少部長に抜擢。2016年に独立し、人材育成や組織改革、風土改革のコンサルティングを行う「園部牧場」を設立。ベンチャーから大手企業までのチームプロジェクトを仕切るほか、年間2500人以上のチームリーダーやファシリテーターの育成に携わる。営業活動はSNSなどを一切使わず口コミのみ。指導した人数は、延べ2万人を超える。著書に、『
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