（スライドの図に）なんで点線が引いてあるかというと、昔は会社組織と個人の距離感を近づけるには「（従業員側が）組織側に寄ってこい」とされました。「自分たち（会社組織）の価値観の庭の中へ入ってこい」と、社員寮を作り、同じ釜の飯を食い、同じ時間を過ごす。それによって、この重なりを増やしていっていました。
自分の行動や思考の「好き・得意」を深めていくと、この円が広がっていきます。そして「好き」の背景にある価値観に気づいていく。「自分はこういう価値観があるんだ」「人と一緒に働くことが好き」「直接的に、誰かの役に立つことが好きなんだ」と、この円がだんだん広がって、重なりも増えていくんですね。「価値観」や「気持ち」についての会話で、自然とエンゲージメントが上昇 つまり、働く方の「価値観」、その先にある「気持ち」を扱っていくと、自然とエンゲージメントが上がっていくんです。もちろん、幸福度も上がっていきます。（スライドの表は）前野（隆司）先生の「幸福の4因子」と、（エド・）ディーナー先生の「人生満足度尺度」で、世界的なウェルビーイングのスコアになります。エールを導入すると、こちらも統計的に優位な状態で上がることがわかっています。あと2点ですね。「組織体質を改善したい」「1on1が自己流だからやり方を知りたい」。これも、我々は1on1のサービスなので、よくお問い合わせをいただきます。また「心理的安全性」や「もっと（何でも）言い合える状態を作りたい」と言われるケースもあります。
でも、食べたことがなければ、作ってはみたものの「これ合ってるの？ おいしいの？」と、わからないままに進んでしまいます。特に、1on1はクローズドな状態で行うので、正解がわからない状態で続けがちです。このように、上司の方も苦しい状態になっているのかなと思います。 また「聴き合う状態」とはどういう状態なのかということも、表にしています。こんなステップをだんだん進んでいきます。多くの方が「座学で学んだが、実践ではうまく使えない」という状態でも、だいぶ変化が出てきます。「意識すれば聴くことはできるんだけど、ふだんはうまくできない」という状態でも、組織はかなり変わってきます。最後です。キャリア自律というところのサポートをさせていただくケースも多いです。特に「若手の自律」や「次世代リーダーの自律」はもちろん、最近は「ミドルシニアの自律」という話も多数出てきています。
仕事が忙しいのでつい後回しにしちゃうし、「ここから20年のキャリアかぁ」と考えるだけで重たいし、相談相手が見つからない。同僚に話すにも、家族に話すにも、あらためて話すのは恥ずかしい。そういったところを、エールでサポートさせていただきます。