長く成果を上げ続けるチームや組織の構築に必要なスキルとは?

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新たな企業を創設したり、チームを構築したりする際には、それらの組織が長く存続できるように気を配る必要があります。そんな長続きする組織を構築するために必要なスキルについて、ソフトウェア開発会社の経営に携わるセドリック・チン氏が解説しています。

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メンバーと良好な関係を築くことで、組織に変更を加えた際の各メンバーの反応が予測可能になり、組織全体への変更に抵抗する可能性があるメンバーに対して的を絞った対応が可能になります。これにより、2~4のスキルの効果が強まります。組織に加えた変更は、メンバーに「昇進や報酬の増額といった経済的インセンティブ」や「組織内で構築されるステータスのインセンティブ」などをもたらします。このインセンティブに対する各メンバーの反応をモデル化することで、想定よりも反応が鈍い場合に適切な対応が可能となります。チン氏によると、組織に変化を加える方法には「経済的インセンティブを与える」「新たな契約を追加する」「新たな文化を導入する」という3つのアプローチが存在するとのこと。これらのアプローチを、解決しようとする問題に合わせて適切に使い分ける必要があるとチン氏は述べています。

チン氏が過去にベトナムで経営していたソフトウェア開発会社には「メンバーが性差別的な言動を繰り返す」という問題がありました。この問題を解決するには「性差別的な言動に罰金を科す」という経済面でのアプローチや、「性差別的な言動を控える文化を導入する」という文化的アプローチが考えられます。チン氏は、このうち文化的アプローチを採用し、朝礼でメンバーに対して「チームのメンバーに女性が必要です。現在のチームには女性を不快にさせる文化があります。今後、性差別的な言動は禁止します」と語りました。その結果、朝礼から1カ月以内に性差別的な言動は見られなくなったとのことです。上述の通り、一度に大きな変更を加えて組織が機能不全になった場合、組織を元の状態に戻すとは困難なため、機能不全を回避するために一度に加える変更を小さくする必要があります。また、変更を加える際は「何らかの問題」への対応として扱うことで、メンバーが変更を受け入れやすくなります。

変更を加えた後は、その変更の結果を評価する必要があります。チン氏は、新たなタスク管理プロセスを導入してから1カ月後の面談でメンバーが不満を抱いていることを知り、その修正に3週間を費やした経験があるとのことで、変更を加えた後はメンバーの反応をこまめに確認するべきだと主張しています。

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