かつての雇用対策法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律。略称：労働施策総合推進法）に手を入れる形でパワハラ防止法が施行されたのは2020（令和2）年6月1日のことで、すべての企業に遵守が義務付けられ、中小企業に関しては、この3月までは努力義務とされていたが、4月からは前述のように義務化された。ところで、悩ましいのは、パワハラと認定される行為の線引きだ。パワハラ防止法によると、1.職場において行われる「優越的な関係」を背景にしている、2.業務上必要かつ相当な範囲を超えている、3.労働者の就業環境が害される、の3要件が重なったものが法的にパワハラとして認められる。また、「優越的な関係」とは、上下関係に限らず優位性のことを意味しているため、人事権といった職務権限には限らない。代表的な具体例は表の通りだが、実際には個々の事例による。
「パワハラ」の難しいところは、行為者が無自覚で無意識な点だ。だからといって会社が放置していたとなれば、確実に会社にも累が及ぶ。当事者は刑事上および民事上の責任を負うことになるが、それだけでなく、会社も使用者責任、労働契約の債務不履行、安全配慮義務違反、など民事上の責任を負い、労働災害もからむ。 特に心しておきたいのは、法的責任だけでなく、会社内部や取引先への影響も大きい点だ。パワハラが生じるということは、当然に、「ブラック企業」という印象を持たれてしまう。これまで築いてきた信用を失うのは一瞬だ。
従業員が実際、訴えたり報告したらボコボコ出てきますよ。
中小企業でもパワハラ防止法が義務化になっても実際、何も変わってない！！ 何故かと言うと『まだ義務化』だから。 会社でも店でも、まだまだ全然普通に パワハラ、セクハラは日常茶飯事です。
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