耳だけ参加の方もいると思うので、ちゃんとお話しするのでご安心ください。1つ目が「情報が共有されている」こと。例えば、その場にいないと情報が共有されないとか、タバコ部屋で意思決定されるというのは、情報が共有されていない状態を作りますから、その場にいない人のエンゲージメントを下げるわけですね。3つ目が「環境を選択できる」こと。テレワークでもサボらないし成果を出せるのに、「テレワークはだめ」と言われたら、その人のエンゲージメントが下がる。あるいは、時短勤務の人が、正しく活躍する機会を奪われたり、成果を出す機会を減らされてしまうと思うんですね。環境を選択できる自由度があること(がエンゲージメントを左右します)。
4つ目は小田木さんの2番目とかぶるんですが、「成長実感が得られる」ことや、プロとして正しく成長できること。そして5番目が、「評価・報酬が得られる」こと。小田木さんの図でいくと、4番目の「承認と評価」ですね。 そして6つ目は「社会貢献できている」こと。この会社は社会にどう貢献しているのか、 「だから私はこの仕事・この会社に貢献したい」「このプロジェクトに力を発揮したい」と(思えること)。この6つが挙げられるのかなと思います。:ありがとうございます。6つ目の「社会とどうつながっているのか」「自分の仕事が誰のどんな役に立っているのか」といった、まさにつながりであり貢献が、ここ数年ではエンゲージメントに与える影響力がより大きくなってきているという解釈ですかね。:そうですね。例えば、会社のサービスやプロジェクトやコンセプトに共感して、「社会に優しいから入社したい」とか。特にBtoB企業などは、利用者との接点が限られたり、社会との接点が見えにくくなってしまって、それにより悪気なくメンバーのエンゲージメントが上がりにくいリアルもあります。
ですから、いかに社会との接点を会社が説明していくか。その仕事やプロジェクトの社会的な意義を、プロジェクトリーダーが説明していくか。あるいは、広報部門が説明できるようなツールを作っていく取り組みもものすごく大事ですね。:ありがとうございます。今、チャットで「うちの会社はこの5要素だよ」と、自社の事例を書き込んでくださった方もいらっしゃいます。「発揮」「評価・承認」「貢献」「コミュニケーション」「意思決定プロセス」。なるほど。例えば、小田木さんの2の「成長実感」でいくと、自分がプロとして成長できたり、プロとして見てもらえることって、「ここにいれば自分はプロとして成長できる」「支えてもらえる」という、一人ひとりの自己肯定感や成長意欲や、未来に対する心理的安全性、個人の自己効力感・有能感と表裏一体と考えています。:ありがとうございます。1から6のすべてにフォーカスしていますが、人事や総務でこれをカバーしていこうと思うと、「正直人的リソースが足りない」というコメントもいただいてます。さっき沢渡さんにおっしゃっていただいたように、「人事がなんとかすべきテーマである」ということではない捉え方が、打ち
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