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【PR】中小企業の人手不足、働き方改革が救う?「不要な残業しない」時間外労働の削減のカギは - Yahoo!ニュース

働き方改革関連法によって、2020年度からは中小企業でも時間外労働の上限規制が施行される。

2019/12/26 6:03:00

【PR】来年度から 中小企業 でも 時間外労働 の上限規制が施行されますが、 中小企業 はそもそも人手不足が深刻なケースが多く、残業の削減は容易ではありません。さまざまな制約と向き合いながら残業時間の削減を進める企業の事例から、改革のヒントを探ります。

働き方改革 関連法によって、2020年度からは 中小企業 でも 時間外労働 の上限規制が施行される。

このような中、さまざまな制約と向き合いながら残業時間の削減を進めた結果、人材確保にも成果を上げるという“好循環”を作り上げた企業の取り組みを追った。相次ぐ「人手不足倒産」、迫る上限規制残業時間を「見える化」して、その縮減につなげている企業がある。空調機器の部品製造などを手がける郷インテックス(滋賀県草津市)は、社員数約90人の中小企業だ。働き方の改善に長く取り組む一環で、各社員が、職場に張り出した勤怠管理表に残業時間を書き込む方式が定着。残業時間が可視化されることで、社員同士が助け合い、自ら業務を効率化して残業を減らしていこうと心掛けるようになった。

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同社が働き方改革へ向けて取り組むようになったきっかけは、人材確保への危機感だった。同社のような中小企業では、近年、人手不足がますます顕在化している現状がある。リクルートワークス研究所の調査によると、2020年3月卒業予定の大卒求人倍率は1.83倍で「売り手市場」となっている。従業員300人以上の企業は0.92倍となっているが、300人未満の中小企業では8.62倍と、未曽有の採用難が続く。中小企業の「人手不足倒産」も相次いでおり、深刻さは増している。出典:リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査(2020年卒)」

そうした状況下で、2019年4月から順次、働き方改革関連法が成立。既に大企業で導入されている時間外労働の上限規制について、2020年4月からは、中小企業にも適用されることになっている。時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、一定のルールを守って時間外労働を行う必要がある。違反した場合、罰則が科されるおそれがあるのもポイントだ。中小企業は、人手不足が深刻化する中で、生産性を高めながら、残業時間の縮減に取り組む必要がある。労働問題に詳しい今野浩一郎・学習院大名誉教授は「人手不足の中で働き方改革を進めるのは苦労が伴うが、長期的な視点に立って推進しないと企業自体が生き残っていけない。法律ができたからやらざるを得ないという『やらされ感』でなく、業務プロセスの改善などの解決策を探っていく姿勢が重要」と指摘する。

「製造業は残業時間減らせない」を覆した企業中小企業を巡る厳しい経営環境。“好循環”を実現できた郷インテックスも、当初は順風満帆とはいかなかった。同社は、2000年の独立から10年ほどはなかなか採用がうまくいかず、途中で辞めてしまう社員も続くなど、深刻な人材難に苦しんでいたという。「気持ちよく働ける環境を作らなければいけない。若い人を定着させるため、仕事にやりがいを持たせたいと考えた」と鳥羽茂之社長は話す。働き方改革の取り組みについて語る郷インテックスの鳥羽社長そうした施策の一環が、職場に掲示される勤怠管理表だ。早退や遅刻、残業をした場合は、その時刻や時間を社員自ら書き込む。有給休暇の取得も、日付の欄に「有」と書き込むだけだ。各社員の残業時間が一目で分かるようになり、「不必要に残業していないか確認しやすくなった。皆、中途半端な残業はせず、午後5時半の定時でしっかり帰る人が多い」と山内敏朗副社長。

会社の独立当初から、決算期末に利益の半分を賞与の原資とする制度を導入しており、「残業時間が減る=ボーナスの原資が増える」という図式になっている。結果として、社員のやりがいや、モチベーション向上にもつながっている。勤怠管理表について説明する山内副社長製造グループの男性社員(30)は「必要以上の残業はしない、という社風が定着していると感じる。みんな無理なく仕事ができていると思う」。育児中の女性社員(28)も、「自分で残業時間を書き込んでいると、どうやれば効率的に仕事をこなして残業を減らせるか考えるようになる。社員間でフォローし合って、育児にも取り組めています」と笑顔で話す。

一般的には、製造業で残業時間を減らすのは難しいとされる。季節変動の大きい空調機器の部品を扱う同社も、事情は同じだ。2~3年前からは、部門間で仕事の負荷を平準化できるよう、定期的な人事異動などを通じた職業訓練に注力。1人で複数の業務をこなす能力を持つ「多能工」の養成を進め、部門間の横の応援が円滑にできるよう取り組んでいる。こうしたさまざまな施策の結果、同社は、若者の雇用や就労環境の向上に積極的な「ユースエール企業」として厚生労働大臣から認定を受けた。製造業では全国第1号で、就活生へのアピールポイントとなっている。認定によって就職説明会に参加しやすくなるメリットもあるなど、新卒採用でも好影響が出ているという。

子どもの通所療育施設を運営する有限会社真心(札幌市)も、かつては従業員が定着しないことに悩んでいた企業の一つだ。「残業代が適切に支払われない」という不満に対応しようと、勤務時間をタイムカードで管理し、時間外労働の割増賃金を1分単位で支給するようにした。こうして残業時間をより可視化した上で、定時帰宅の呼びかけと並行して基本給アップも実施。「残業が減ることで実収入も減ってしまう」という社員の懸念に応える体制を整えていった。その結果、正社員1人あたりの月平均残業時間も、2015年以降は10時間以内で推移するようになった。募集が難しい保育士の採用もしやすくなったという。佐々木理社長は「従業員が仕事に集中して取り組めるようになったためか、利用する保護者からの苦情も減るなど、業務そのものへの好影響もあった。残業減は、経営層がやりなさいと指示するだけでなく、従業員の業務内容をしっかりと把握した上でその量や質を評価し、見直しも含めて一緒に考えていくことが重要ではないか」と話す。

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中小企業でこそ良い取り組みが生まれる「中小企業では、働き方改革の戦略を立てる人材も不足しがちな一方、経営者が前向きに取り組めば、大企業よりも柔軟かつ迅速に変われる。良い例は、むしろ中小企業の方が多いかもしれない」と今野名誉教授。その上で、特定の手法ありきではなく「個別の事情に応じて、長時間労働を是正するための工夫をそれぞれ考えていくことが重要」と指摘する。国の支援策である無料相談窓口「働き方改革推進支援センター」などを活用すれば、改善を図るための有益なノウハウを得ることもできる。各企業の置かれた状況を踏まえ、従業員が健康かつ柔軟に働いていけるよう、試行錯誤を重ねていくことが求められているのだ。

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人手不足は低賃金と会社の労働環境だよね。 労働環境が多少悪くてもそれなりに給料が高ければ辞めないとは思うけど、今の中小は賃金は低い労働環境も良くないダブルだもんね 全ては大手が金もまともに払わない 無理難題を下請けにしわ寄せをするってことが何十年も続いてるでしょ 残業代は重要。 給料は上がらないのに時間は減らされる。 時間は削られ同じ生産をしろ。ボーナスは一律査定、仕事も出来ても出来なくてもほぼ横並び給料。 うちの会社は残業や休暇の概念がないからなぁ。 こう言う時【七人の侍】の菊千代の言葉が胸に突き刺さる。 「百姓くらい悪ずれした生き物はねえんだぜ!米出せっちゃ無え!麦出せっちゃ無え!何もかも無えっつんだ!ふん!ところがあるんだ。何だってあるんだ」 中小と言うだけで弱者と思い込むことに問題があると思えてならない。

私が以前働いていた会社でも、残業時間を書いて張り出していたけど、残業時間が少ない人はその事が他人にまるわかりになり、かえって肩身の狭い思いをする人もいて、結果的に残業が増えたんだけどね。つまりこれが必ずしも効果が上がる方法ではなく、その前にマインドチェンジが必要ってこと。 大きなお世話だろ、残業代も給料の内っていうだろ。ブラックは別だけど 会社との雇用の契約やねんから、部外者が口を挟まない。 働きたい人も居るんやし、勝手ですわね。 結果として従業員の残業を減らすには社員自らの仕事の見直しや同僚の働き方を見聞きすることも良案です。同時に管理者側と従業員との間で一緒になって仕事の内容や手順などを細かく話し合う時間を定期的に設けて不必要な作業が無いかを分析、無いなら仕事の分担とか増員とかを納得で行うことでしょう。

統合すれば良い話。それすらやらない中小が多いのは、統合後能力精査に照らされるのを嫌うから。 つまり能力が低い人ほど変化を嫌う。中小企業の致命的な弱点。 少子高齢社会で人手不足なのだから少人数で運営出来し利益を上げられる位にサービス、物、技術の価格をupすればOKです。 もし高値だから契約を打ち切るって会社や取引先があれば切ってしまって大丈夫かと思います。 その手の方々はクレーマー気質が強い方々の可能性が高いので笑 零細は?

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