La faticosa carriera accademica delle donne in Italia

Anche a livello europeo, la presenza di donne in prima fascia è ancora molto contenuta. Le stesse poi tendono ad abbandonare più frequentemente la carriera accademica e scientifica prima del raggiungimento di un incarico stabile.

L'università di Milano-Bicocca ha inoltre calcolato il suo glass ceiling index (gci) che è pari a 1,37. Il valore supera quello di equilibrio, cioè 1, e suggerisce la presenza di un glass ceiling effect, ossia di una difficoltà delle donne a raggiungere il ruolo più elevato della carriera accademica ma si rivela essere inferiore a quello nazionale, ovvero 1,68.

Anche il Politecnico di Milano monitora questo indice che nel 2019 è stato pari a 1.26 (in miglioramento rispetto agli anni precedenti), e nel suo ultimo Bilancio di genere ha comparato il proprio valore con il dato aggregato internazionale. L'ultima rilevazione europea (dato Eu28) è del 2016 e riporta un gci pari al 1.68, nello stesso anno quello del Politecnico di Milano era di 1.40, a fronte di un gci italiano medio di 1.72.

Gli studi della ricercatrice Ileana Picardi dell'ateneo partenopeo condotti a partire da dati Miur di tutte le università italiane suggeriscono che i processi di esclusione nel mondo accademico non sono riscontrabili in un'unica barriera che si manifesta nella fase superiore (un soffitto di cristallo), ma da più sbarramenti e impedimenti disposti lungo le traiettorie accademiche. Ecco che prendono forma i concetti di porta e labirinti di cristallo e di sticky floors, metafore più adatte a descrivere gli ostacoli disposti lungo la carriera a partire dalle prime fasi.

«È abbastanza diffusa l'idea che le disparità che vediamo nelle posizioni apicali siano il frutto del minore accesso all'istruzione femminile del passato e che questo gap sia colmabile con il tempo. Purtroppo non è così. È vero che oggi ci sono più donne che studiano e ottengono ottimi risultati ma nel frattempo le ricerche evidenziano nuovi fenomeni di segregazione proprio in corrispondenza del reclutamento accademico, nuove forme di asimmetrie che rischiano di segnare l'università che stiamo costruendo» sottolinea la ricercatrice.

C'è ad esempio l'esigenza di valutare in modo diverso il periodo di maternità (non solo ristretto a cinque mesi) quando si fa ricerca. Inoltre si fanno sentire gli effetti delle più recenti riforme legislative che hanno finito per indebolire le prospettive di carriera femminile spostando più in là nel tempo il momento della stabilizzazione.

«Le generazioni più giovani vivono nell'accademia una sorta di presente esteso: lavorano intensamente nel quotidiano senza riuscire pianificare efficacemente, da una parte, la loro carriera, dall'altra le scelte di vita privata. L'impatto di questo fenomeno è particolarmente significativo per le donne che, nella precarietà, vedono acuire il conflitto tra la produttività scientifica e quella biologica» dice Picardi.

«All'interno del panorama universitario italiano e all'interno del mondo accademico europeo più in generale, abbiamo sicuramente bisogno di fare di più quando si tratta di diversità e inclusione» spiega Catherine De Vries, full professor del dipartimento di Scienze Politiche e Sociali e prorettrice per la Diversità e l'Inclusione dell'università Bocconi di Milano, aggiungendo: «ciò che studiamo e insegniamo, chi assumiamo e il modo in cui organizziamo le nostre istituzioni accademiche riflette quanto siamo veramente impegnati in questo sforzo».

A fine dicembre la percentuale di donne nella core faculty Bocconi era del 31,2%, in linea con quanto si registra nello stesso campo di discipline a livello internazionale. Negli ultimi 5 anni l'università ha aumentato il numero di donne in particolare tra i full professor che - con un incremento del 113% - sono passate dal 7 all'attuale 15%. L'obiettivo però, spiega la professoressa, è fare di più: «la Bocconi, come molte istituzioni accademiche in Italia e nel mondo, non riflette pienamente la costituzione della società che serve. Ciò è particolarmente vero quando guardiamo alle posizioni senior e dirigenziali. Dobbiamo intensificare gli sforzi per il reclutamento».

A questo proposito, nell'ultimo mese alla schiera dei full professor si è aggiunta Catherine Rogers, studiosa di arbitrato internazionale e di etica professionale proveniente dalla Penn State Law (in Pennsylvania), dove è stata professoressa di diritto dal 2008. «Attrarre donne senior di talento dall'Italia e dal mondo è diventata una priorità. Anche perché abbiamo visto che l'ambizione e il successo delle studentesse aumenta con la presenza di chiari modelli di comportamento» avverte la prorettrice.

Anche all'università Sapienza di Roma, la più grande d'Europa, le docenti sono meno numerose dei docenti e hanno minore peso nei ruoli accademici. «Tendenze e indicatori però sono incoraggianti, soprattutto se si guarda al reclutamento per genere dei professori associati nel triennio 2018-2020» osserva Antonella Polimeni, prima donna ad assumere l'incarico di rettrice lo scorso novembre. Anche se il 43,81% è donna e il 56,19% uomo, negli anni si registra un incremento della presenza femminile passata dal 35,39% del 2018 al 50,70% del 2020. Nel medesimo triennio la percentuale femminile degli ordinari resta ancora molto bassa rispetto a quella maschile: 29,58% contro il 70,42% (28,95% nel 2018, 31,48% nel 2019, 27,66% nel 2020), seppure sopra la media nazionale.

«C'è ancora tanto lavoro da fare, ma la distribuzione dei giovani ricercatori vede un trend in crescita nella presenza femminile che fa ben sperare», commenta Polimeni. Le ricercatrici a tempo determinato di tipo B (dette anche rtdb) infatti sono passate dal 29,41% del 2018 al 41,46% del 2020. Sorpasso, seppur lieve in termini percentuali, anche delle donne rtda, nel triennio 2018-2020. Le ricercatrici a tempo determinato di primo livello oggi sono il 50,14% rispetto al 49,86% degli uomini.

Nelle università italiane le professoresse sono sotto-rappresentate soprattutto nella prima fascia. All'università Ca' Foscari di Venezia ad esempio sono 43 contro 116 uomini (poco più del 27%), mentre si ravvisa maggiore equità nei ruoli di ricercatori e professori di seconda fascia (92 donne e 97 uomini nel primo caso, 109 donne e 138 uomini nel secondo). Nel 2019 a Milano-Bicocca le donne erano il 36% dei docenti ordinari contro il 25% della media nazionale mentre alla Federico II nello stesso anno si contavano 151 donne e 485 uomini con incarichi da professore ordinario. In tutti gli istituti è però diffusa l'esigenza di aumentare il numero di donne proprio a livello senior.

Ma da dove iniziare? «Una questione fondamentale è ampliare il pool di potenziali candidate. Modi concreti per incoraggiare più donne a farsi avanti è assicurare che le posizioni siano inclusive rimuovendo un linguaggio codificato per genere e impegnarsi affinché la cura della diversità si manifesti in tutto ciò che facciamo, dalla divulgazione alla comunicazione, dalle procedure interne alla promozione» spiega De Vries di Bocconi.

Inoltre, grazie a un crescente grado di istituzionalizzazione degli studi di genere, è centrale il ruolo che gli atenei, quali agenzie educative e luoghi di produzione e circolazione del sapere, hanno come spazi privilegiati per la diffusione di una cultura delle pari opportunità, sottolinea il testo di Buzzacchi e Provasi. Non si tratta però di un lavoro concluso, ammonisce la pubblicazione: la lotta a stereotipi, discriminazioni e violenze di genere, avviata dai movimenti e dagli studi femministi, continua.

Un avvertimento che si ravvisa anche nelle parole di Picardi «il problema non è superato. Come suggeriscono anche le politiche indicate dalla Commissione Europea è necessario intervenire con azioni concrete per la gender equity, anche con una discussione volta a correggere i bias di genere che agiscono nelle pratiche accademiche di valutazione creando una sorta di filtro di genere, invisibile, nell'accesso e nella progressione accademica». Un riguardo che va tenuto ancora di più oggi perché «è nei periodi di crisi, come hanno tristemente mostrato anche i recenti dati Istat, che a essere sacrificati sono soprattutto l'occupazione e il lavoro femminile».

«Il mio motto è: pari opportunità per pari capacità. Sono convinta che la battaglia culturale sarà vinta quando essere donna e assumere posizioni di primo piano non sarà più una notizia, ma i riflettori saranno puntati sulle attività e sui risultati ottenuti dalle donne», chiosa la rettrice della Sapienza Polimeni. Una riflessione, quella sul merito individuale, che è stata posta anche al centro del discorso di inaugurazione dell'anno accademico da Tiziana Lippiello, rettrice dell'università Ca' Foscari Venezia, prima donna alla guida di un'università veneta. Rivolgendosi alle giovani dell'ateneo, ha detto «credo che prima di tutto contino la motivazione e la prospettiva con cui guardiamo naturalmente al lavoro e alla vita personale: l'obiettivo di migliorare e migliorarci costantemente deve corrispondere a una spinta interiore, non al bisogno o al desiderio di dimostrare che valiamo quanto e forse più degli uomini... Quel che conta sono il merito e la coltivazione delle capacità individuali. Riconoscere, coltivare, valorizzare e premiare il merito è il vero tema: penso, in particolare, alla ricerca ma in generale a tutti gli ambiti del nostro lavoro, compreso il diritto allo studio».

Dal 2005 al 2017 l'indice gci italano è passato da 1,84 a 1,63. La sua decrescita è un segnale che, tra insidie vecchie e nuove, il cambiamento è in atto. A mutare è anche la percezione che la società ha del problema della sotto-rappresentazione femminile nel mondo del lavoro. Il quaderno “Dalle gender alle diversity quotas” mette in risalto come imprese e università stiano affrontando le evoluzioni in atto. Il concetto di quote rosa oggi appare superato e le istituzioni sono sempre più orientate verso l'adozione di misure che rientrano nel cosiddetto diversity management: un approccio gestionale fondato sull'idea che le differenze - non solo di genere ma anche di età, nazionalità, razza-etnia, orientamento sessuale, stato sociale e religione - rappresentino un valore aggiunto. Una riflessione che vale anche nella ricerca. Come dice Picardi: «il tema dell'inclusività riguarda il genere, ma non solo. Ha molto a che vedere con il tipo di conoscenza che produciamo. Disinnescare i meccanismi di segregazione significa attivare processi di produzione di conoscenza inclusivi e, conseguentemente, produrre sapere e tecnologie più sostenibili, capaci di rispondere alle necessità di porzioni sempre più ampie della società».